2018 GMT+7

LAO ĐỘNG & CÔNG ĐOÀN

Sự khác biệt giữa “hợp đồng lao động” và “thỏa ước lao động tập thể”

Thứ 5, 15/11/2018 | 14:56:00

BP - Bộ luật Lao động hiện hành đã được Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18-6-2012 và có hiệu lực thi hành từ ngày 1-5-2013. Theo quy định tại Điểm a, Khoản 2, Điều 5 và Điểm a, Khoản 2, Điều 6 trong bộ luật này, người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) đều phải có nghĩa vụ thực hiện “hợp đồng lao động” và “thỏa ước lao động tập thể”. Đồng thời, trong dự thảo Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động cũng vẫn quy định về 2 chế định này. Vậy giữa thỏa ước lao động tập thể và hợp đồng lao động có điểm giống, khác nhau như thế nào? Và bài viết này sẽ giúp bạn đọc nhận biết rõ hơn về 2 chế định này.

Trước hết, muốn nhận biết được điểm giống nhau thì cần nắm rõ khái niệm của mỗi chế định: Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Còn thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ về các điều kiện lao động mà 2 bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể. Từ hai khái niệm nêu trên cho thấy, cả hai chế định này đều hình thành trên cơ sở thỏa thuận, thống nhất ý chí của NLĐ và NSDLĐ về quan hệ lao động; đồng thời đều phải thỏa thuận dưới dạng văn bản ghi nhận quyền, nghĩa vụ của các bên. Và về nguyên tắc, hợp đồng lao động không được trái thỏa ước lao động tập thể và phải đảm bảo quy định về quyền lợi của NLĐ trong hợp đồng lao động không được thấp hơn quy định trong thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng; nếu trường hợp bị giới hạn quyền lợi thấp hơn thì toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu.

Ngoài những điểm giống nhau nêu trên, giữa 2 chế định này có các điểm khác biệt như sau: Về chủ thể tham gia ký kết, đối với hợp đồng lao động thì một bên là cá nhân NLĐ và một bên là NSDLĐ. Tuy nhiên, theo quy định của pháp luật thì NLĐ là người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động và làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý, điều hành của NSDLĐ. Khi sử dụng NLĐ từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi thì NSDLĐ phải ký kết hợp đồng bằng văn bản với người đại diện pháp luật và phải được sự đồng ý của người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi. NSDLĐ chỉ được sử dụng người chưa thành niên vào những công việc phù hợp với sức khỏe để đảm bảo phát triển thể lực, trí lực, nhân cách. Đối với thỏa ước lao động tập thể, thì một bên là tập thể những NLĐ và bên kia là NSDLĐ hoặc đại diện của tập thể những NSDLĐ (nếu là thỏa ước ngành).

Người lao động Nhà máy giầy da Thái Bình (Đồng Xoài) trong giờ làm việc - Ảnh: B.L

Về phân loại, đối với hợp đồng lao động thì phân loại theo thời gian ký hợp đồng, gồm: Hợp đồng lao động có thời hạn; hợp đồng lao động không xác định thời hạn; hợp đồng thời vụ. Đối với thỏa ước lao động tập thể, thì phân loại theo phạm vi ký kết: Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp; thỏa ước lao động tập thể ngành.

Về phạm vi thì hợp đồng lao động chỉ áp dụng 1 cá nhân NLĐ cụ thể. Còn đối với thỏa ước lao động tập thể thì áp dụng đối với mọi NLĐ trong doanh nghiệp (nếu là thỏa ước lao động doanh nghiệp) hoặc áp dụng cho mọi NLĐ trong cả một ngành (nếu là thỏa ước lao động ngành).

Đối với yêu cầu về nội dung thì hợp đồng lao động là tự do giao kết hợp đồng lao động nhưng không được trái pháp luật, thỏa ước lao động tập thể và đạo đức xã hội. Hợp đồng lao động cụ thể hóa thỏa ước tập thể, nó quy định điều kiện làm việc và quyền lợi, nhiệm vụ của NLĐ. Tuy nhiên, hợp đồng lao động không nhằm vào mọi vấn đề được nêu ra trong thỏa ước tập thể. Một số điều khoản của thỏa ước tập thể dành cho toàn bộ tập thể lao động như các ngày nghỉ lễ, phúc lợi của doanh nghiệp... thì không cần phải nhắc lại trong từng hợp đồng lao động cá nhân. Hợp đồng lao động phải đảm bảo quy định về quyền lợi của NLĐ trong hợp đồng lao động không được thấp hơn quy định trong thỏa ước lao động tập thể đang áp dụng; nếu trường hợp bị giới hạn quyền lợi thấp hơn thì toàn bộ nội dung đó bị vô hiệu. Còn đối với thỏa ước lao động tập thể là không được trái quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật.

Về hình thức, đối với hợp đồng lao động là bằng văn bản và được lập thành 2 bản. Đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp được lập thành 5 bản (Khoản 2, Điều 83); đối với thỏa thuận lao động tập thể ngành được lập thành 4 bản (theo quy định tại Điều 87 Bộ luật Lao động).

Về mức độ quyền lợi được hưởng của NLĐ, đối với hợp đồng lao động thì hợp đồng lao động cá nhân, từng NLĐ cam kết về điều kiện lao động, quyền lợi, nghĩa vụ trong lao động khác nhau và chỉ ghi nhận quyền lợi cụ thể cho NLĐ. Đối với thỏa ước lao động tập thể, thì cơ chế thương lượng tập thể, vì là tập thể lao động thương lượng, thỏa thuận NSDLĐ không thể áp đặt ý chí của mình để quy định những điều kiện bất lợi, thậm chí vô lý cho cả tập thể lao động - những điều này chỉ có thể xảy ra khi thỏa thuận cá nhân, NLĐ đơn lẻ, không có tổ chức đại diện, không đủ sức mạnh để đạt được sự bình đẳng. Có nhiều thỏa thuận có lợi hơn, bảo vệ NLĐ tốt hơn như quy định: quyền và nghĩa vụ chung của cả tập thể NLĐ, của từng bộ phận hoặc quy định các nguyên tắc, cơ sở để xác định quyền và nghĩa vụ của quan hệ lao động cá nhân.

Về thủ tục đăng ký, đối với hợp đồng lao động thì không quy định thủ tục đăng ký. Còn đối với thỏa ước lao động tập thể, thì sau thời hạn 10 ngày kể từ ngày ký kết, NSDLĐ hoặc đại diện NSDLĐ gửi thỏa ước đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh đối với thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội đối với thỏa ước tập thể ngành.

Về cơ sở phát sinh tranh chấp, đối với hợp đồng lao động, thì tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ (Khoản 7, Điều 3). Đối với thỏa ước lao động tập thể thì tranh chấp phát sinh từ việc giải thích và thực hiện khác nhau quy định của pháp luật về lao động, thỏa ước tập thể, nội quy lao động, quy chế và thỏa thuận khác (Khoản 8, Điều 3). Tranh chấp phát sinh từ việc tập thể lao động yêu cầu xác lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật trong quá trình thương lượng giữa hai bên (Khoản 9, Điều 3).

Về thẩm quyền giải quyết tranh chấp đối với hợp đồng lao động, thì cơ quan cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là hòa giải viên lao động và tòa án nhân dân. Đối với tranh chấp lao động tập thể về quyền, thì: Các bên có quyền yêu cầu chủ tịch UBND cấp huyện giải quyết; trong trường hợp các bên không đồng ý với quyết định của chủ tịch UBND cấp huyện hoặc quá thời hạn mà chủ tịch UBND cấp huyện không giải quyết thì các bên có quyền yêu cầu tòa án giải quyết. Đối với tranh chấp lao động tập thể về lợi ích: các bên có quyền yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động giải quyết. Sau thời hạn 5 ngày, kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải thành mà một trong các bên không thực hiện thỏa thuận đã đạt được thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.

T.Nghĩa
(Hội Luật gia tỉnh)